Model państwa wspierającego pracę

Przemiany pracy

Praca to dla przeważającej części osób w wieku produkcyjnym podstawowe źródło zarobkowania. Spośród 38 mln Polaków 16 mln pracuje zarobkowo w różnych formach.

Praca stanowi nie tylko podstawę finansową naszego życia, ale także miejsce budowania relacji z innymi ludźmi, rozwoju, kształtowania kompetencji społecznych i obywatelskich, ale czasem także frustracji.

Na przestrzeni ostatnich dekad w modelu świadczenia pracy zaszły ogromne przeobrażenia. Zmienił się sposób zarządzania w organizacjach, czas pracy, miejsce i forma jej wykonywania, a przede wszystkim wykorzystywane technologie. Inne są dziś także instrumenty, instytucje i metody badawcze rynku pracy. Zmieniły się potrzeby klientów i sposób myślenia o świecie, który dziś w dobie Internetu i tanich połączeń lotniczych stał się jakby mniejszy.

Przeobrażenia te nie zachodzą równomiernie. Podobnie jak w innych dziedzinach życia obok społecznie odpowiedzialnych i doskonale funkcjonujących firm i instytucji wciąż zdarzają się przykłady pracodawców wykorzystujących pracowników, naginających, czy wręcz łamiących przepisy, gdzie zasadniczym prawem jest wola właściciela lub zarządzających.

Praca w kryzysie

Co jakiś czas w gospodarce mają miejsce zdarzenia nietypowe i nieprzewidywalne. Czasem determinują one fundamentalne zmiany. Jesteśmy w trakcie jednej z nich. Pandemia COVID-19, która wybuchła na początku 2020 roku, może okazać się klasycznym „czarnym łabędziem”, dramatycznym zdarzeniem, dotykającym zarówno naszej sfery prywatnej, jak i globalnej ekonomii, wpływając w sposób oczywisty także na proces świadczenia pracy.

Jakie reguły gry należy przyjąć na nadchodzące lata, jak połączyć sprzeczne tendencje na rynku, aby praca zaczęła się opłacać, aby pracodawcy bez obaw zatrudniali pracowników, a pracownicy nie obawiali się zmian?

Prawo pracy – elastyczne i zrozumiałe

Prawo pracy musi nadążać za zmianami na rynku, musi być elastyczne. Dotyczy to zarówno nowych form świadczenia pracy, czasu i miejsca pracy, jak i uwzględniania nowych możliwości technicznych komunikacji międzyludzkiej. COVID-19 udowodnił, że można szybko, bez większej straty dla efektywności przestawić część funkcjonowania organizacji na pracę zdalną.

Aby prawo pracy było elastyczne, powinno być również proste i zrozumiałe dla obywateli. Obecnie giniemy w gąszczu przepisów prawnych, a sam kodeks pracy, który pochodzi z lat 70. był wielokrotnie nowelizowany. Celem kolejnej kodyfikacji obok wprowadzenia nowoczesnych rozwiązań powinno być uproszczenie i likwidacja zbędnej części przepisów np. wprowadzenie jednej (choć zróżnicowanej) składki na ubezpieczenie w miejsce szeregu obecnie płaconych składek na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne, społeczne, wypadkowe, fundusz pracy etc.

Poczucie bezpieczeństwa: „śmieciówki”, urzędy i dochód podstawowy

Państwo musi gwarantować elementarne poczucie bezpieczeństwa, niezależnie od formuły zatrudnienia. Dlatego wszystkie umowy powinny być objęte systemem ubezpieczeń społecznych, niezależnie od nazwy. Zamknęłoby to jednocześnie dyskusję, często kontrowersyjną, na temat śmieciowego charakteru umów cywilno-prawnych.

Zmianie musi ulec także rola państwowych instytucji rynku pracy. Zadaniem urzędów pracy powinny być proaktywne działania, kreujące nowe miejsca pracy. Urzędy powinny funkcjonować niczym firmy headhunterskie, czy agencje zatrudnienia. Natomiast rolą inspekcji pracy poza kontrolą przestrzegania prawa powinno być także doradzanie firmom w obszarach kultury i relacji społecznych oraz promocja takich firm i rozwiązań na rynku pracy.

Do debaty publicznej musi w końcu trafić koncepcja dochodu podstawowego. To temat szczególnie nośny w dobie pandemii, gdy przymusowe pozostawanie w domu, brak możliwości zarobkowania stawia pytanie, czy wszyscy pracownicy są rzeczywiście potrzebni? Jak pisał niedawno prof. Marek Król istnieje obawa, że wskutek pandemii pojawi się olbrzymia liczba ludzi zbędnych. Dochód podstawowy jest obecnie przedmiotem zarówno dyskusji jak i eksperymentów. Najbardziej znany z nich przeprowadzono w Finlandii, a jego pierwsze wyniki wskazują, że wprowadzenie dochodu nie wpłynęło pozytywnie na zatrudnienie, ale poprawiło „poczucie dobrobytu”. Bez względu na pierwsze wyniki eksperymentów tego rodzaju, powinniśmy zmierzać do uznania za pracę i wynagradzania z budżetu państwa jak najszerszej grupy aktywności społecznie użytecznych, takich jak np. wychowywanie dzieci, opieka nad osobami starszymi, praca na rzecz społeczności lokalnych, kultury czy sportu realizowana w formule wolontariatu. W istocie dziś taką funkcję w Polsce pełni świadczenie 500+, wypłacane z tytułu wychowywania dzieci.

Kapitał społeczny w pracy

Prawo pracy musi w większym stopniu niż obecnie uwzględniać budowanie kapitału społecznego jako zadanie pracodawcy, realizowane zarówno w odniesieniu do pracowników jak i szeroko zdefiniowanej grupy interesariuszy. Kapitał społeczny jest siłą napędową wielu rozwiniętych gospodarek, a w krajach takich jak Norwegia, Szwecja czy Kanada wysoki poziom zaufania koreluje z poziomem zamożności. Badanie przeprowadzone w 2017 roku przez KDS KIG, Forum Odpowiedzialnego Biznesu oraz House of Skills wskazało deficyty kapitału społecznego w polskich firmach.

Budowanie kapitału społecznego, uwzględnianie aspektów ludzkiej osobowości, poszanowanie godności, wartości, brak dyskryminacji, tworzenie warunków do znajdowania w pracy satysfakcji i sensu – to wszystko powinno być obowiązkiem kadry zarządzającej, a także przedmiotem badania przez organy kontrolne i doceniania przez instytucje rynku pracy.

Nowoczesne związki zawodowe

Budowanie kapitału społecznego w pracy powinno być również obowiązkiem związków zawodowych. Wiąże się z tym konieczność przemodelowania zasad ich działania. Chodzi m.in. o wyeliminowanie zachowań patologicznych, takich jak zakładanie związku wyłącznie w celu ochrony przed wypowiedzeniami, czy w celu pozyskiwania etatowych miejsc pracy, chronionych przed zwolnieniami. Rolą związków powinno być z jednej strony patrzenie pracodawcy na ręce pod kątem zapewniania bezpiecznych warunków pracy, a z drugiej tworzenie warunków do rozwoju i branie współodpowiedzialności za trudne decyzje, szczególnie w czasach kryzysu.

Wyzwania rewolucji technologicznej

Zmiany technologiczne powodują przede wszystkim konieczność budowania w organizacjach innowacyjnych środowisk pracy oraz stałego kształcenia osób pracujących. Wiąże się to zarówno z umiejętnością obsługi wykorzystywanych w pracy nowych technologii, jak i ze zmianą w samej organizacji pracy, np. rozpowszechnieniem pracy zdalnej spowodowanym przez COVID-19. Należy domniemywać, że najbliższa przyszłość raczej przyśpieszy zmiany technologiczne, a nie je spowolni. Kevin Kelly w książce Nieuniknione stawia tezę, że większość istotnych technologii, które zdominują nasze życie za 30 lat nie została jeszcze wynaleziona. Oznacza to, że w nadchodzących dekadach wszyscy bez względu na zdobyte już wykształcenie nadal będziemy musieli się uczyć i nabywać nowe umiejętności.

_____________________________________

O autorze:

Rafał Sekuła - praktyk z blisko 20 letnim doświadczeniem zawodowym w obszarze HR w dużych organizacjach biznesowych (m.in. BRW S.A., PKN ORLEN S.A., TP EmiTel Sp. z o.o., TP S.A.). Z wykształcenia prawnik i ekonomista, ukończył m.in. Uniwersytet Jagielloński Wydział Prawa, studia MBA na Wyższej Szkole Zarządzania/Polish Open University/The Oxford Brookes, certyfikowany coach ICC. Specjalizuje się w szczególności w obszarze zmiany kultury organizacji, posiada ekspercką wiedzę i znajomość trendów w obszarze HR oraz bogate doświadczenie w zakresie relacji ze związkami zawodowymi.