Choć przez minioną dekadę wzrósł procentowy wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 (do poziomu prawie 50%), nadal pozostajemy o około 10 punktów procentowych w tyle za unijną średnią (gdzie w tym wieku zatrudnionych jest niemal 60% mieszkańców). Jeszcze mniejsze jest u nas wykorzystanie potencjału zawodowego osób, które przekroczyły próg jesieni życia (przyjmijmy umownie za cezurę wiek 65 lat) choć tu akurat nie odstajemy od unijnej średniej (w 2019 roku było to 8,6%). Można więc powiedzieć, że potencjał starszych pokoleń na rynku pracy nie jest wystarczająco wykorzystany. Tracimy na tym wszyscy. Starsi pracownicy wnoszą przede wszystkim swoje wieloletnie doświadczenie życiowe i zawodowe. A to wartość nie do przecenienia. Doświadczenie to może być przekazywane w ramach stosunków pracy młodszym pracownikom, przyspieszając rozwój ich kompetencji zawodowych, ale także dostarczając cennych przykładów dla kształtowania etosu zawodowego. Badania uwzględniające opinie pracodawców pokazują, że starszych pracowników cechuje często lojalność, sumienność i odpowiedzialność za powierzone zadania. Nie sprawdzają się za to stereotypowe wyobrażenia np. o nadużywaniu zwolnień lekarskich przez starszych pracowników, których zdrowie może być w słabszej formie (o co, zresztą i państwo i pracodawcy powinni szczególnie dbać wspierając i wdrażając rozmaite prozdrowotne i profilaktyczne rozwiązania). O wykorzystanie potencjału zawodowego osób starszych powinniśmy troszczyć się także z uwagi na konsekwencje starzenia się społeczeństwa, któremu towarzyszyć może coraz mniejsza podaż osób w wieku produkcyjnym. W konsekwencji w poszczególnych firmach, branżach czy na lokalnych rynkach coraz bardziej brakować będzie rąk – i co nie mniej ważne: umysłów – do pracy. Dlatego tym ważniejsze jest, by jak najlepiej zagospodarować możliwości zawodowe także starszych generacji. Jest ku temu jeszcze jeden ekonomiczny powód. Praca w późniejszych latach życia ogranicza skalę ubóstwa na starość. Tymczasem niskie emerytury to mniejsze możliwości nabywania rozmaitych dóbr i usług przez duże grupy społeczne i tym samym bariera popytowa dla rozwoju przedsiębiorstw z różnych sektorów życia gospodarczego.
W tym wszystkim nie chodzi jednak tylko o ekonomię, a przynajmniej nie o ekonomię oderwaną od potrzeb i wartości społecznych. Możliwość kontynuacji pracy, choćby w mniejszym wymiarze lub na bardziej elastycznych zasadach, w późniejszym wieku może sprzyjać podtrzymywaniu i nawiązywaniu kontaktów społecznych przez osoby starsze i stymulowaniu ich witalności psychicznej i fizycznej (oczywiście pod warunkiem, że zadbamy odpowiednio o ergonomikę i warunki pracy, aby nie degradować zdrowotnie seniorów). Liczy się więc nie tylko zatrudnienie, ale także jego jakość na wielu poziomach. Sukcesy na tym polu mogą przekładać się na przedłużenie sprawności osób w starszym wieku i rozbudowywanie sieci kontaktów i wsparcia społecznego wokół nich, co zaś z kolei stanowi realne korzyści dla polityki zdrowotnej i społecznej, a przede wszystkim podnosi jakość życia samych seniorów, jak i osób z ich otoczenia.
Integracja różnych pokoleń w stosunkach pracy to także swoiste laboratorium budowania solidarności międzypokoleniowej (pod warunkiem umiejętnego zarządzania wiekiem i korzystnego „klimatu” dla tejże solidarności), która może z czasem zatoczyć szersze kręgi i ujawnić się także w sferze pozazawodowej. Jeśli przedstawiciele różnych pokoleń będą się częściej stykali, poznawali swoje wzajemne ograniczenia, ale też możliwości, łatwiej im będzie porozumieć się w przestrzeni publicznej, w obszarze kultury i komunikacji.
Osoby starsze na rynku pracy mogą także poprzez swą obecność i zaangażowanie przyczynić się do łagodzenia stereotypów, które nieraz wobec nich stosują przedstawiciele młodszych generacji. Na przykład jeśli chodzi o wizerunek osoby starszej jako biernej i wymagającej głównie pomocy. Oczywiście sfera wsparcia, opieki czy troski jest także ważna (zarówno w kontekście wzajemnych relacji w stosunkach zawodowych, jak i pozazawodowych), ale nie dotyczy tylko osób starszych, a poza tym ci ostatni mogą także funkcjonować w innego typu relacjach. Takich relacjach, w których są aktywnymi współtwórcami, nieraz doradcami, a także podmiotami wspierającymi innych, także tych młodszych, którzy stawiają dopiero pierwsze kroki na rynku pracy.
Warto jednak zaznaczyć, że wiele osób będących poza rynkiem pracy, swoją pracę… także wykonuje. Nierzadko jest to praca nieodpłatna, np. związana z wychowaniem wnuków, opieką nad innymi osobami wymagającymi wsparcia, aktywnością społeczną etc. Ten aspekt pracy niemałej części pokolenia 50+ (zwłaszcza kobiet z tego pokolenia) też należy mieć na uwadze myśląc o pracy starszych generacji. Nieodpłatna praca opiekuńcza czy związana z gospodarstwem domowym i troską o szersze otoczenie również musi zostać doceniona i w pewnym zakresie także finansowo wspierana. Jednocześnie należy pamiętać, że obowiązki opiekuńcze, jeśli dana osoba jest nimi przeciążona, mogą ograniczać możliwości kontynuowania pracy zawodowej, która – jak pokazałem wcześniej – niesie wielowymiarowe korzyści. Dlatego tak ważne jest, by tworzyć rozwiązania, które pozwalałyby na godzenie aktywności zawodowej z rolami rodzinno-domowymi, a w szczególności z powinnościami opiekuńczymi. Wydaje się, że na tym odcinku polscy opiekunowie (a najczęściej opiekunki) także w wieku 50+ nie są należycie wspierani, co pozbawia ich wielu możliwości, jakie daje praca choćby w niewielkim wymiarze.
Jak widać, aktywność zawodowa osób zbliżających się do jesieni życia i tych, którzy już się w niej znaleźli, niesie multum korzyści zarówno natury ekonomicznej, jak i społecznej. Mam nadzieję, że argumenty przedstawione wyżej wystarczą, by przekonać czytelnika (o ile nie był wcześniej przekonany), że kwestia wykorzystania potencjału zawodowego starszych pokoleń jest bardzo ważnym i pilnym wyzwaniem.