Demokracja zaczyna się w pracy

Wzrost nastrojów radykalnych, populizmu, kryzys i podważanie instytucji demokratycznych są częścią naszych współczesnych doświadczeń, politycznych debat oraz sporów. Gruntem dla wszelkich form radykalizacji jest polaryzacja, która redukuje świat do prostych dwóch wymiarów, zazwyczaj związanych z walką dobra ze złem, gdzie obozem dobra jest zawsze mój własny. Każda forma sprowadzania spraw wielkiej wagi, jakimi są sprawy publiczne, do czarno-białego podziału, jest dolewaniem benzyny do ognia.

W tak uproszczonym obrazie ginie wiele wymiarów, z którymi zmierzenie się dawałoby szansę na wyjście z impasu w dłuższym horyzoncie czasowym. Dynamika radykalizacji jest tak silna, że szukanie rozwiązań, by ją wyhamować, nabiera wagi „racji stanu”. Dlatego nie bez przyczyny coraz częściej przywoływana jest lekcja z historii XX wieku jako przykład, czym kończy się tolerowanie nadrzędności ideologii nad człowiekiem. Centrum Analiz MISO często o tym przypomina. Wskazuje przy tym na potrzebę dbania o instytucje demokratyczne - trójpodział władzy, wolność słowa, prawa człowieka i konstytucyjna ochrona mniejszości. Przypominaliśmy też o tym, że antydemokratyczne i faszystowskie ciągoty w Europie od zawsze były obecne („Wieczny powrót faszyzmu – wokół eseju Roba Riemena”).

Instytucje demokratyczne istnieją, by świadomie stawiać granice. Nie od dziś wiadomo, że w każdym człowieku istnieje pierwiastek za wszelką cenę pchający do panowania nad innymi. Słynny psychiatra, prof. Antoni Kępiński komentował to w następujący sposób: „Władza nad drugim człowiekiem jest jedną z najsilniejszych i najniebezpieczniejszych ludzkich żądz. (…) Patrząc, do jakich wynaturzeń władza prowadzi, chciałoby się powiedzieć, że nie od Boga, ale od Diabła ona pochodzi. […] To dążenie do panowania nad innymi (libido dominandi) jest zawsze jednoznacznie patologiczne i ma degradujący wpływ na człowieka i wspólnotę. Uprzedmiotawia człowieka i prowadzi do manipulacji, w których bliźni staje się jedynie środkiem do osiągnięcia egoistycznego celu”. Jego zdaniem relacja władzy redukuje obraz drugiego człowieka i złożoność relacji społecznych. „A u człowieka agresja, zabijanie, okrucieństwo mają główną przyczynę w chęci obrony lub poszerzenia granic „mojego” (…) „Moje” jest mi ślepo posłuszne, jest przedmiotem, na którym urzeczywistnia się marzenie wszechmocy” – pisze. Z kolei prof. Andrzej Szahaj przyczyny wzrostu nastrojów radykalnych upatruje w pięciu kluczowych deficytach: podmiotowości i demokracji, bezpieczeństwa, poczucia równości i sprawiedliwości, godności oraz empatii.

Środowisko pracy

Wszystkie deficyty wymienione przez prof. Szahaja, powiązane są z systemem społeczno-ekonomicznym. Jednym z mniej dostrzeganych jego wymiarów, a pełniących w mojej ocenie centralną rolę są stosunki pracy. Spośród codziennych doświadczeń, ciężko wyobrazić sobie też obszar bardziej obciążony narażeniem na próbę panowania człowieka nad człowiekiem. Nasze relacje z pracą nie są wyłącznie prostą wypadkową przemian polityczno-ekonomicznych. Często też działają jako pierwsze ogniwo wielkich przemian politycznych.

Polacy narzekają na mobbing i nadmierny stres w pracy. Pojawiła się nawet naukowa nazwa na takie zachowania - „zarządzanie folwarczne” lub „relacje feudalne”. Przez wiele lat rozwoju kapitalizmu w Polsce kwestie społeczne, z których najważniejszą jest poczucie godności w miejscu pracy, schodziły na dalszy plan.

Przypomnijmy, że kryzys światowy, bezrobocie lub charakter stosunków pracy w przedwojennej Europie były jednymi z przyczyn wzrostu popularności partii antydemokratycznych w latach 30. Dziś również praca ma wpływ na zmiany polityczne. To w środowisku pracy miliony z nas spędza większość czasu. Wkładamy w pracę swoją energię, pasje, ambicje i wartości. Praca to także miejsce w ogromnej mierze kształtujące nasze obywatelskie postawy i społeczne kompetencje – współpracę z innymi, branie odpowiedzialności za zadania, instytucje i otoczenie, komunikowanie się, sposób podejmowania decyzji, uważność na innych czy konstruktywne poszukiwanie rozwiązań problemów. Oczywiście środowisko pracy może być miejscem bardzo toksycznym. Z badań, które przeprowadzaliśmy poświęconych kapitałowi społecznemu wynika, że w 95 proc. widzimy braki zaufania prowadzące do przedkładanie celu indywidualnego nad zespołowy, braku świadomości priorytetów, sporych pokładów bierności, nienajlepszych relacji społecznych w miejscu pracy. Ta ostatnia cecha widoczna jest też w naszej analizie „Między feudalizmem a personalizmem. Medialny obraz relacji pracowniczych”. W 79 proc. miejsc pracy relacje są oceniane jako złe lub bardzo złe.

Powszechnie, także na forach internetowych i w mediach specjalistycznych, Polacy narzekają na mobbing i nadmierny stres w pracy. Pojawiła się nawet naukowa nazwa na takie zachowania - „zarządzanie folwarczne” lub „relacje feudalne”. Przez wiele lat rozwoju kapitalizmu w Polsce kwestie społeczne, z których najważniejszą jest poczucie godności w miejscu pracy, schodziły na dalszy plan. Można powiedzieć, że była to cena rozwoju ekonomicznego. I na pewno był on korzystny, zarówno dla Polski, jak i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Ale dziś widać, że pomijanie negatywnych konsekwencji tego rozwoju, było i jest wielkim błędem. Ma też konsekwencje polityczne. W jaki sposób budować kulturę demokratyczną i jej instytucje oparte na afirmacji godności człowieka, kiedy przez długie lata doświadczenie milionów ludzi z miejsc ich pracy jest dokładną odwrotnością demokracji i jej zasad? Jak oczekiwać można współpracy i zaangażowania obywatelskiego, kiedy codzienne doświadczenie jest ciągiem mikrozarządzania i ślepego wykonywania poleceń? Takich pytań stawiać można znacznie więcej.

Człowiek w centrum wydarzeń

Doświadczamy właśnie czwartej rewolucji przemysłowej opartej na zwielokrotnionej sile nowych technologii oraz rozwoju sztucznej inteligencji. Jeszcze nigdy tempo i skala zmian czy napływu informacji i gromadzenia wiedzy nie były tak silne jak dziś. Każda „rewolucja przemysłowa” oprócz korzyści rozwojowych, przynosi też trudności i zagrożenia. W samym tempie dokonywanych przemian wielu widzi podstawowy wyzwalacz społecznych lęków i reakcji obronnych. Napędzają one populizm, szukanie charyzmatycznych przywódców i słabnięcie wiary w możliwość budowy bardziej zrównoważonych ustrojów politycznych. To samo dotyczy stosunków pracy. Bez wątpienia grozi nam jeszcze silniejsze odejście od wspólnoty miejsca pracy, relacji zespołowych na rzecz indywidualizacji, pracy w odosobnieniu. Coraz bardziej zacierać może się też granica między pracą a życiem prywatnym, zwiększyć się może presja dotycząca wydajności i kontroli nad wykonującymi prace. To tylko niektóre z punktów na mapie zagrożeń wskazywanych przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy. Jeśli tylko część z tych przewidywań miałaby się spełnić, to poszanowanie dla kultury i zasad państwa demokratycznego dość szybko może zostać odstawione na półki z napisem „historia”.

Grozi nam jeszcze silniejsze odejście od wspólnoty miejsca pracy, relacji zespołowych na rzecz indywidualizacji, pracy w odosobnieniu.

Naiwnym byłoby sądzić, że znamy rozwiązania na poprawę stosunków pracy. Na pewno jednak dostrzeżenie w środowisku pracy ogromnego obywatelskiego potencjału dla budowania dobra wspólnego opartego na regułach demokratycznych mogłoby stanowić jedną z takich recept. Wymagałoby postawienia w centrum wszelkich planowanych zmian godności człowieka. Należałoby także zmienić postrzeganie roli przedsiębiorców i pracodawców jako realizujących, poprzez swoje inwestycje i sposób zarządzania, cele publiczne. Przedsiębiorców, będących w pozytywnym sensie przedłużeniem państwa, gwaranta praw. Dotyczy to zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego. Z tej perspektywy należałby im się właściwy szacunek, wsparcie i partnerstwo z instytucjami państwa. Z drugiej, to wymagałoby przyjęcia formy zarządzania budującej etos przedsiębiorcy, troszczącego się o dobro wspólne, jakim jest „zakład pracy”. To także nie lada wyzwanie dla samych pracowników, funkcjonujących często w mentalnej pułapce polaryzacji i traktujących pracodawców i przełożonych jak wrogów. Pomocne mogłoby być także przedefiniowanie roli związków zawodowych, mających w takim ustroju znacznie poważniejszą rolę i obowiązek reprezentowania spraw pracowników bez względu na przynależność związkową. To wszystko wcale nie musi być abstrakcją. O tym dyskutowano podczas prac nad nowym prawem pracy, prowadzonych przez prof. Arkadiusza Sobczyka. Pomimo odrzucenia zmian w Kodeksie pracy, ziarno myślenia o innej perspektywie ustrojowej zostało zasiane.

Demokratyczne kompetencje przyszłości

Nie jest to także czysta abstrakcja, jeśli spojrzy się na postulowane kompetencje niezbędne do poradzenia sobie z wyzwaniami przyszłości. Większość z nich, w sposób niewymagający rewolucji, może być realizowana w środowisku pracy lub z myślą o nim. Poniżej znajduje się zestawienie psychologicznych cech „obywatela demokratycznego”:

Wszystkie te cechy mają swoje odzwierciedlenie w treningu, jaki ma miejsce w codziennej w pracy. Oparcie ich na poszanowaniu praw i godności człowieka, zapisanych choćby w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, pokazuje też wagę i uniwersalność sytuacji, jakich doświadczamy na co dzień. Nie zawsze musi się to wiązać z formalnymi szkoleniami i procedurami. Choć same szkolenia i procedury mogą być także niedocenianym zasobem. Fundusze szkoleniowe dużych instytucji, przedsiębiorstw i korporacji mają w swojej istocie podwójne przeznaczenie. Służą lepszemu wykonywaniu obowiązków zawodowych, lepszej obsłudze klientów i interesariuszu, ale tkają też nić społecznych relacji, wspierają rozwój społeczno-ekonomiczny, wzmacniają sprawczość i umiejętności współpracy. Dostrzeżenie tego aspektu przez instytucje publiczne mogłoby stać się źródłem nieograniczonych zasobów obywatelsko-twórczych.

Zmiana podejścia do stosunków pracy i wyjęcie ich z szuflady nadmiernej ekonomizacji w stronę obywatelskości, wymagałoby przełamania uproszczonych schematów myślenia polaryzacyjnego. Samo w sobie byłoby jednak szczepionką na koniec demokracji, jaki znamy.

Stąd tak ważne jest uczenie, praktykowanie i promowanie właściwych modeli przywództwa. Takich, które wykorzystują dialog społeczny, włączają całe zespoły do szukania rozwiązań, kształcą umiejętności obserwacji i słuchania, dążą do integralności, wspierają kompetencje zarządzania różnorodnością. Dla przykładu wymienię też model kultury i przywództwa oparty na godności autorstwa Donny Hicks, który zawiera takie składowe umiejętności jak: akceptację, uznanie, włączanie, przywilej wątpliwości, sprawiedliwość, wolność, wyciąganie wniosków i naprawianie błędów. Na potrzebę uniwersalizacji ustroju panującego w miejscu pracy wskazuje też Christina Maslach i Michael Leiter, najbardziej znani psycholodzy organizacji, autorzy używanego na całym świecie narzędzia służącego diagnozowaniu wypalenia zawodowego. Maslach i Leiter piszą: „Mając świadomość, w jak trudnym świecie przyszło nam żyć, nie możemy się dziwić, że nasza relacja z pracą nieustannie wystawiana jest na próbę. Każdy próbuje poradzić sobie ze zmieniającymi się warunkami społecznymi, ekonomicznymi i etycznymi. A oparta na solidnych podstawach relacja z pracą jest w takiej niesprzyjającej rzeczywistości szczególnie ważna”. Autorzy tego stwierdzenia są przekonani, że takie uniwersalne wartości jak wolność, rodzina, poszukiwanie szczęścia i pokoju powinny w miejscu pracy być tak samo fundamentalnie ważne jak w domu i w społeczeństwie. Zapewne zmiana podejścia do stosunków pracy i wyjęcie ich z szuflady nadmiernej ekonomizacji w stronę obywatelskości, wymagałoby przełamania uproszczonych schematów myślenia polaryzacyjnego. Samo w sobie byłoby jednak szczepionką na koniec demokracji, jaki znamy. Czas stworzyć tę szczepionkę!

________________________________

O autorze:

Konrad Ciesiołkiewicz – przewodniczący Komitetu Dialogu Społecznego KIG i członek zespołu Laboratorium Więzi.
ciesiolkiewicz.pl