Nowa umowa społeczna

„Projektujemy naturę ludzką, projektując instytucje, w których żyją ludzie. Trzeba więc zadać sobie pytanie, jakiego rodzaju naturę ludzką chcemy pomóc zaprojektować. Jeśli chcemy przyczynić się do zaprojektowania natury ludzkiej, która poszukuje wyzwań, zaangażowania, sensu oraz satysfakcji czerpanej z pracy – i która je znajduje – to musimy zacząć wygrzebywać się z głębokiej jamy, do której wrzuciły nas prawie 300 lat temu mylne idee na temat natury ludzkiej oraz tego, co nas motywuje. Musimy przyczynić się do stworzenia miejsc pracy, w których wyzwania, zaangażowanie oraz satysfakcja nie są marzeniem, lecz rzeczywistością” – pisał w książce „Dlaczego pracujemy” amerykański psycholog Barry Schwartz.

Postulat zrewolucjonizowania podejścia do pracy niesie za sobą daleko idące konsekwencje dla życia społeczno-politycznego. Praca odgrywa w nim fundamentalną rolę. Determinuje relacje we wszystkich obszarach życia i daleko wykracza poza kwestie materialne. Środowisko pracy jest, tuż po rodzinie, najważniejszym miejscem treningu społecznego, budowania relacji, samooceny i poczucia godności. Jest szkołą obywatelskości. Może sprzyjać zaangażowaniu w życie społeczne, kulturalne, sportowe czy charytatywne.

W niesprzyjających warunkach praca tworzy jednak deficyty w tych dziedzinach, a nawet destrukcyjne wzorce postaw społecznych. Taki negatywny obrót spraw odbija się z kolei na życiu publicznym i politycznym. Bo jak budować kulturę demokracji i podmiotowości obywateli, kiedy wciąż w wielu organizacjach, firmach i instytucjach relacje przełożony-pracownicy przypominają bardziej nasycone nieufnością stosunki feudalne niż partnerską współpracę?

Oddolna presja

Tę tematykę podejmują – bardziej niż kto inny – środowiska zaangażowane politycznie (co nie znaczy „partyjnie”). Dotyczy to całego spektrum ideowego – na lewicy tematem zajmuje się „Nowy Obywatel” czy „Krytyka Polityczna”; w środowiskach konserwatywnych robią to portal Jagielloński24 i magazyn „Pressje”; „Kultura Liberalna” i „Liberte!” o roli pracy piszą z pozycji liberalnych; a na godnościowy i sensotwórczy aspekt pracy uwagę zwraca – w istocie chadeckie – Laboratorium „Więzi”.

Środowisko pracy jest, tuż po rodzinie, najważniejszym miejscem treningu społecznego, budowania relacji, samooceny i poczucia godności. Jest szkołą obywatelskości. Może sprzyjać zaangażowaniu w życie społeczne, kulturalne, sportowe czy charytatywne.

Znakiem czasu wydaje się spór toczony przez „Gazetę Wyborczą” i redaktor Adriannę Rozwadowską z polskim oddziałem Amazona o traktowanie pracowników. Takim znakiem czasu są także książki i szeroko komentowane reportaże opisujące warunki pracy, jak choćby „To nie jest kraj dla pracowników” Rafała Wosia, „Urobieni” Marka Szymaniaka czy „Nie hańbi” Olgi Gitkiewicz – a było ich przecież o wiele więcej. Nie ma tygodnia, żeby magazyn „Dziennika Gazety Prawnej” nie poświęcał przynajmniej jednego komentarza projektowaniu przyszłości rynku pracy w różnych jego aspektach.

Widać z tego, że zbudowany w Polsce po 1989 roku system pracy poddawany jest oddolnie coraz większej presji. Mówi się o potrzebie redefinicji jego fundamentów. To także trend światowy. Wywodzący się z nauk o zarządzaniu nurt społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR), wspierany światowymi standardami zarządzania, coraz mocniej akcentuje i wyostrza problemy zdrowia i dobrostanu pracowników. Najpoważniejszy system raportowania społecznego przedsiębiorstw, Global Reporting Initiative (GRI), w swojej ostatniej wersji najmocniej rozbudował dwa obszary: zdrowie i bezpieczeństwo pracowników oraz aspekty środowiskowe.

Gdzie jesteśmy?

Przypomnę tylko kilka charakterystycznych cech naszych współczesnych zmagań z pracą. Ponad 20 proc. Polaków związana jest z pracodawcą niestabilną umową. Rozrost elastycznych form zatrudnienia – takich jak umowy cywilnoprawne – to przede wszystkim reakcja na światowy kryzys finansowy w 2008 roku. W kraju unikalnego masowego ruchu społecznego, jakim była „Solidarność”, w którym trzydzieści lat temu odbyły się rozmowy przy Okrągłym Stole (ikona pokojowych przemian) mamy dziś jeden z najniższych wskaźników uzwiązkowienia w Europie (12-17 proc.). Z drugiej strony wskaźnik przynależności przedsiębiorców do organizacji pracodawców również należy do najniższych na kontynencie, a układy zbiorowe obejmują jedynie 15-25 proc. zatrudnionych. Słabemu uzwiązkowieniu towarzyszy znikoma liczba ośrodków analitycznych (think tanków) lub rzeczniczych, zajmujących się problematyką środowiska pracy. Nie można pominąć wciąż silnego podłoża kulturowego, w których relacje między pracownikami a przełożonymi i pracodawcami opisuje się obecnie bardziej w języku relacji „feudalnych”, z dość mocno artykułowanym konfliktem interesów.

Cechą charakterystyczną naszego społeczeństwa jest niski poziom zaufania ludzi wobec siebie. Przekłada się to na wyraźne deficyty kapitału społecznego w środowisku pracy. Z badania House of Skills (2017) wynika, że tylko 5 proc. osób nie widzi braków kapitału społecznego we własnym miejscu pracy. Jako najbardziej problematyczne jawią się właśnie relacje i komunikacja między ludźmi, niskie zaangażowanie pracowników, skostniałe struktury, zła atmosfera czy niedocenianie pracowników. Przy niskim zaufaniu relacje między pracownikami a przełożonymi tworzą podwaliny współczesnej „walki klas”, w której – upraszczając – jedna grupa próbuje ograć drugą i vice versa.

Z badań prof. Juliusza Gardawskiego, prowadzonych od dziesięcioleci i poświęconych małym i średnim firmom, łatwo można wyczytać, że właściciele nie cieszą się specjalnym szacunkiem pracujących dla nich załóg. Wynika to często ze stylu zarządzania firmą i ludźmi. To także dowód na to, że wciąż daleko nam do zbudowania etosu poszczególnych profesji. Można powiedzieć: nic nadzwyczajnego, bo do budowania etosu trzeba czasu, konsekwencji i stabilności, czyli czegoś, na co ze względów historycznych niespecjalnie mogliśmy liczyć. Silnie obecna w debacie publicznej narracja skupia się niemal wyłącznie na pochodzeniu kapitału, który jest ważnym, ale nie jedynym wyznacznikiem oceny przedsiębiorstw. Taki dyskurs niechętnie zauważa, że kulturę i metody zarządzania oparte na regułach bardziej demokratycznych i upodmiatawiających pracowników promują raczej przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym.

Mamy też w Polsce do czynienia z jednym z najwyższych w Unii wskaźników rotacji zawodowej – czyli częstotliwości zmiany stanowiska lub miejsca pracy. W 2015 roku sięgnął aż 27 proc. Obecnie się zmniejsza, ale problem wciąż stanowi wyzwanie dla pracodawców. Prowadzimy w europejskich zestawieniach odczuwania stresu w pracy. Radykalnie wzrasta liczba zwolnień lekarskich powodowanych dysfunkcjami psychicznymi (o 70 proc. w ciągu sześciu lat – jak dowiadujemy się z danych ZUS za 2017 rok). Jesteśmy w dziesiątce najbardziej zapracowanych społeczeństw świata. Niemało waży tu bagaż kulturowy: im bardziej bowiem dana kultura docenia silną konkurencję, rywalizację i osiągnięcia, tym większy stres odczuwają ludzie.

Cechą charakterystyczną naszego społeczeństwa jest niski poziom zaufania ludzi wobec siebie. Jako najbardziej problematyczne jawią się relacje i komunikacja między ludźmi, niskie zaangażowanie pracowników, skostniałe struktury, zła atmosfera czy niedocenianie pracowników. 

Jednym z najsilniejszych czynników wpływających współcześnie na nasze zachowania jest percepcja. To ona odgrywa także istotną rolę w kształtowaniu poczucia godności. Za prof. Ryszardem Szarfenbergiem można powiedzieć, że większość z nas zdecydowanie przeszacowuje wielkość grupy najmniej uposażonej, a niedoszacowuje wielkości klasy średniej. Kiedy w 2018 roku Ipsos pytał Polaków o poziom bezrobocia, to większość była przekonana, że wynosi ono 24 proc., choć faktycznie wynosiło w końcówce roku 5,8 proc. (GUS). To być może konsekwencja doświadczenia „traumy” wysokiego bezrobocia lat dziewięćdziesiątych. Niemniej postrzeganie sytuacji na rynku pracy prowadzi do rosnącej skali oczekiwań, a ta rodzi ryzyko frustracji.

Funkcjonujemy zatem w dość trudnych warunkach ciągłych przemian, w silnie zindywidualizowanych, a nawet zatomizowanych relacji społecznych. Dla kilku pokoleń współczesnych czterdziesto-, pięćdziesięcio- i sześćdziesięciolatków praca była na tyle ważna, że bez wahania podporządkowywano jej wiele innych potrzeb i wymiarów życia. Niejednokrotnie wiązały się z tym zjawiska wypalenia zawodowego, a także uzależnienia od pracy i inne dysfunkcje. Obecnie – mówiąc w pewnym uproszczeniu – wchodzące na rynek młodsze pokolenia, z których spora część wychowała się w domach przepracowanych i pozbawionych czasu wolnego rodziców, zmienia stosunek do pracy na znacznie bardziej zdystansowany. Zjawisko to związane jest mocno z zamożnością, środowiskiem społecznych i miejscem zamieszkania.

Dotychczasowemu funkcjonowaniu w paradygmacie rozwoju zawdzięczamy bardzo wiele. Widać to zwłaszcza, gdy spojrzy się na Polskę na tle innych krajów Europy Środkowowschodniej. Taki model wiązał się jednak z ogromnymi kosztami społecznymi, wobec których coraz mniej z nas chce przechodzić obojętnie.

Na ratunek Konstytucja

Według cytowanego na wstępie Schwartza instytucja pracy opiera się przede wszystkim na gruncie ideowym – na wizji człowieka. Jest ona zestawem założeń odnoszących się do naszej natury, tego, co nas motywuje, jakie mamy potrzeby itd. Choć w świadomości wielu Polek i Polaków nie jest to takie oczywiste, mamy już taką ideową kotwicę w postaci konstytucyjnej zasady definiującej nasz ustrój ekonomiczny jako „społeczną gospodarkę rynkową” (art. 20 Konstytucji). Jest to zasada wprost wynikająca z ideowego zaplecza chrześcijańskiej demokracji i realizowana od dziesięcioleci w Niemczech. Jeden z jej inicjatorów, Ludwig Erhard, kierujący zachodnią gospodarką niemiecką w okresie powojennym aż do drugiej połowy lat 60., definiował ją w następujący sposób: „(…) jest syntezą wolności gospodarczej, odpowiedzialności podmiotów gospodarczych i równości społecznej”.

W opinii ekspertów „społeczna gospodarka rynkowa” odrzuca tezę o potrzebie „walki klas” i antagonizmie sprzeczności między wolną przedsiębiorczością a równością i sprawiedliwością społeczną. Sprzeciwia się również klasycznemu podejściu liberalnemu Adama Smitha czy F. A. Hayeka, zapewniających o naturalnym i samokształtującym się mechanizmie rynkowym. W mojej ocenia jest to zasada nie tyle oparta na zaprzeczeniu innym prądom filozoficznym, co kierująca się praktycznym przekonaniem, że w różnych kontekstach społecznych, kulturowych i historycznych możliwe jest korzystanie z różnych przesłanek ideowych pod warunkiem stawiania w centrum osoby z przynależną jej godnością.

Z tego wynika holistyczne postrzeganie człowieka, wraz z jego potrzebami materialnymi, biologicznymi, społecznymi i duchowymi, oraz skłonność do syntezy wielu nurtów. Niektóre z cech tego ustroju to: wolny dostęp do rynku dla wszystkich podmiotów, swoboda zawierania umów, poszanowanie własności prywatnej, stabilność i długookresowość polityk gospodarczych państwa, sprawne i silne kompetencyjne instytucje państwa służące egzekwowaniu prawa i ochronie obywateli – także na rynku pracy, gdzie państwo pełni aktywnego regulatora – istnienie procedur dochodzenia do kompromisu przy konfliktach interesów, pokój społeczny, solidarność społeczna i takie projektowanie rozwiązań społeczno-ekonomicznych, by uwzględniały najbardziej potrzebujące grupy społeczne.

Właściciele nie cieszą się specjalnym szacunkiem pracujących dla nich załóg. Wynika to często ze stylu zarządzania firmą i ludźmi.

Podejście to zakłada dążenie do wspólnotowości, także w miejscu pracy. Prof. Arkadiusz Sobczyk twierdzi, że „odrzucenie lub przemilczenie koncepcji wspólnoty zakładu pracy w polskiej nauce prawa pracy wywiera katastrofalne skutki dla analizy i myślenia o relacjach pracownik-pracodawca w naszym kraju” („Realia dialogu społecznego w Polsce”, Komitet Dialogu Społecznego KIG 2017). Podkreśla, że prawo pracy powinno być postrzegane jako publiczne, nie prywatne. Miejsce pracy jest przestrzenią publiczną, porównywalną z zarządzaniem jednostką samorządową. Obowiązki wobec pracodawcy i pracowników wynikają z realizacji dobra wspólnego, gdyż pracownicy nie są własnością zarządzającego przedsiębiorstwem, ale z drugiej strony nie jest też obojętne, jak pracownicy zachowują się w miejscu pracy, jak są ubrani i jak wykonują swoje zadania. Postulowane przez profesora „nowe otwarcie”  w interpretowaniu stosunków pracy spełnia kryteria filozofii komunitaryzmu lub przytaczanej wyżej „chadeckości”, postrzegające człowieka jako istotę społeczną i opierającą się na poszanowaniu godności każdego.

Tworzenie ideowej podstawy lepszych stosunków pracy nie wymaga od nas pisania nowej konstytucji. W tym przypadku wystarczy zacząć realizować obecną. Bez wątpienia istnieje ogromna potrzeba odczytania jej na nowo, gdyż funkcjonujemy dzisiaj w warunkach kłopotliwego paradoksu i używamy niewłaściwego języka do opisu sytuacji społeczno-ekonomicznej. Paradoks ten uchwycony został w raporcie pod redakcją Piotra Araka i „Polityki Insight” (wspólnie z Komitetem Dialogu Społecznego KIG) „Polski kapitalizm. Jaki model gospodarki realizujemy?”. Okazało się, że przy uwzględnieniu wszystkich możliwych skal i bez względu na rodzaj środowisk politycznych rządzących w kraju, konsekwentnie realizowaliśmy program liberalny z ograniczonym dialogiem społecznym, dość liberalnym systemem podatkowym i wieloma innymi cechami wskazanymi już w tym komentarzu. Jednocześnie przez cały ten okres przeważały etatystyczne postawy społeczne, jakby ludzie podskórnie wskazywali deficyt społecznego wymiaru doświadczanych polityk.

Projektowanie przyszłości

Gdy projektujemy pożądaną przyszłość naszych relacji z pracą, należy wskazać na dzisiaj przynajmniej dwa wymiary – instytucjonalny i kulturowy, z uwzględnieniem kultury zarządzania. W części potrzeb instytucjonalnych na jeden z pierwszych planów wybija się potrzeba kompetencyjnego wzmocnienia powstałej przed stu laty Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). W 1919 roku była ona synonimem innowacji społecznych, zmiany reguły gry i wzmocnienia ochrony praw pracowniczych. Obecnie wydaje się niedoceniana i nie odgrywa raczej roli konstruktywnego partnera w szukaniu rozwiązań pomagających tworzeniu społecznie przyjaznych miejsc pracy.

Szybkie porównanie praktyk innych krajów Europy pokazuje, że Polska jest ewenementem – z podporządkowaniem PIP marszałkowi Sejmu. W większości krajów jest to ważne narzędzie władzy wykonawczej ulokowane w resortach zajmujących się pracą. Można sobie wyobrazić funkcjonowanie jej w trybie zbliżonym do UOKiK i innych regulatorów podlegających bezpośrednio premierowi. Byłoby to z pewnością wsparcie w budowaniu etosu inspekcji i misji, do jakiej jest powołana. Praktyka wielu krajów nie zakłada wyłącznie funkcji kontrolnych, lecz także działania diagnostyczne, troskę o kondycje psychofizyczną pracowników i dialog z pracodawcami, wychodzenie z inicjatywą w zakresie dopasowywania zmian w prawie pracy do wymogów współczesności.

Pożądanym rozwiązaniem byłoby położenie znacznie większego nacisku na tzw. klauzule społeczne w praktyce zamówień publicznych, umożliwiające zamawianie usług z uwzględnianiem pozafinansowych kryteriów, w tym struktury zatrudnienia (np. osoby z niepełnosprawnościami, seniorzy itp.) i jakości miejsc pracy. Doświadczenie pokazuje, że najtańsze niekoniecznie znaczy najlepsze.

Odrębnym blokiem spraw jest przyjęcie przez instytucje państwa i samorządów zawodowych jakościowej optyki w mierzeniu rozwoju społeczno-ekonomicznego. Dominujący w świecie paradygmat PKB modeluje wyłącznie relacje oparte na przepływach finansowych, nie uwzględniając całej sfery związanej z szeroko rozumianą solidarnością społeczną i dobrostanem mieszkańców. W wielu organizacjach międzynarodowych trwają wciąż przymiarki do uzupełnienia go o inne wskaźniki, np. Social Progress Index, Happiness Index, mierzące, m.in. dostęp do usług publicznych, stabilność zatrudnienia, bezpieczeństwo, poziom poszanowania praw i wolności obywatelskich i wiele innych. Pewnym zwiastunem zmian jest zgłoszona przed kilkoma dniami przez Polski Instytut Ekonomiczny koncepcja Indeksu Odpowiedzialnego Rozwoju, uwzględniająca długość życia, nierówności społeczne, jakość powietrza i inne, skategoryzowane w trzech filarach, wartości: obecny dobrobyt, kreacja przyszłego dobrobytu i czynniki pozapłacowe.

Młodsze pokolenia, z których spora część wychowała się w domach przepracowanych i pozbawionych czasu wolnego rodziców, zmienia stosunek do pracy na znacznie bardziej zdystansowany.

Pomocne w budowie poczucia sprawiedliwości mogą być rozwiązania zastosowane w ostatnim czasie przez konserwatywny rząd brytyjski. Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników zobowiązane są do przedstawiania rocznych raportów o różnicach płacowych pod względem płci. Raporty te, bazujące na uśrednionych danych, służą przejrzystości i przy bardzo dużych rozpiętościach płacowych zasygnalizowaniu problemu opinii publicznej, instytucjom państwa i organizacjom pracodawców. Umożliwiają też uwzględnienie specyfiki danej branży, rodzaju wykonywanej pracy itd. Takie same podejście zastosowane powinno być także do kategorii wieku – aby pokazać skalę „wypychania” starszych, ale także docenić podejście odwrotne. Pomoże to w budowaniu „mądrych organizacji” opartych na cennych doświadczeniach pracowników. 

Nowy dialog społeczny

Dynamika zmian społecznych i złożoność problemów, z jakimi boryka się dzisiaj państwo, wymagają nowego podejścia do dialogu społecznego, który – rozumiany na sposób ustawowy – zakłada dzisiaj trójkąt pracodawców, związków zawodowych i rządu działających w Radzie Dialogu Społecznego. W celu pozyskiwania informacji pomocnych w projektowaniu rozwiązań na przyszłość za niezbędne uważam włącznie w dialog społeczny organizacji i środowisk pozarządowych, będących w wielu wypadkach znacznie bliżej problemów społecznych, gospodarczych i środowiskowych niż inne instytucje.

Najlepszym dowodem jest spychanie przez wiele lat na margines tematów zanieczyszczenia środowiska naturalnego, które udało się wydobyć do głównego nurtu właśnie dzięki organizacjom pozarządowym. Jednym z ważnych „znaków czasu”, jaki podlegać powinien refleksji i szerokiemu dialogowi społecznemu, są nowe zjawiska i zachowania związane z rosnącą aktywnością w świecie cyfrowym, w tym tzw. mediach społecznościowych. Coraz częściej doświadczamy nie tylko tej dobrej, ale także toksycznej strony niewłaściwego funkcjonowania w nich przez nas samych, między innymi, prowadzącego do zabijania etosu niektórych zawodów, szacunku i kwestionowania elementarnego zaufania. Jakkolwiek źle reagowalibyśmy na postulat regulowania aktywności w sieci, to wiele zawodów zaufania społecznego, takich jak nauczyciel, dziennikarz, urzędnik, pracownik usług, wymaga wprowadzania nowych zasad korzystania z social media, czy to na poziomie miejsca pracy w danej instytucji lub firmie, samorządu zawodowego, czy organizacji branżowych.

Ostatnią potrzebą jest zdecydowane postawienie na mądrą politykę integracyjną migrantów i ułatwienie legalizacji ich pracy w Polsce, do czego jesteśmy zobowiązani z racji na demografię i naturalną dynamikę zmian w świecie. Pisząc o mądrej polityce integracyjnej, mam na myśli taką, która nie zaczyna i nie kończy się w obszarze spraw wewnętrznych i pracy, jak jest dzisiaj, ale dotyczy także polityki kulturalnej, edukacji, zdrowia i wielu innych, które skoordynowane mogłyby dać ogromną wartość dodaną. W innym przypadku grozi nam przyjęcie optyki taniej siły roboczej, co byłoby z wielu powodów błędem, zaprzeczałoby wskazywanej wyżej zasadzie społecznej gospodarki rynkowej i powielałoby rozwiązania niektórych krajów europejskich, które przyniosły fatalne konsekwencje w kolejnych pokoleniach.

W wymiarze kulturowym zasygnalizować chcę trzy kierunki. Po pierwsze, zwiększenie wagi dobrych praktyk i raportowania pozafinansowego dużych przedsiębiorstw – z zastosowaniem coraz bardziej wyśrubowanych norm w odniesieniu do dobrostanu i bezpieczeństwa pracowników. Biorąc pod uwagę kondycję psychospołeczną pracowników, poważnym wyzwaniem powinno być postawienie na psychoedukację i wsparcie psychologiczne. W przypadku średnich i małych firm wypracowanie dobrych praktyk w oparciu o podejście do pracowników, systemy zarządzania i promowanie wszelkich form uwzględniających dialog w miejscu pracy i własność pracowniczą (także spółdzielnie) i przedsiębiorstwa społeczne. Te ostatnie kwestie dotyczą wszystkich, bez względu na wielkość i skalę działania. Elementem kluczowym dobrych praktyk można uczynić podejście do – wskazanej wyżej – tzw. luki płacowej pod względem płci i wieku – na poziomie nie tylko całej firmy czy instytucji, ale na poziomie kilkunastoosobowego czy kilkudziesięcioosobowego zespołu. Wykonanie takiej analizy powinno być traktowane jako wsparcie dla menedżerów, a nie jak zagrożenie. Tylko kierująca lub kierujący konkretnym zespołem może dokonać jej gruntowanie, stanowisko po stanowisku, mając świadomość szczegółowych uwarunkowań. Mogą też dostrzec dzięki niej stan, którego wcześniej nie byli świadomi.

Po drugie, w interesie instytucji i przedsiębiorstw leży bliska współpraca z trzecim sektorem. Jak pisałem już wcześniej, dzięki tworzeniu pozytywnego ekosystemu społecznego, są w stanie tworzyć przyjaźniejsze miejsce pracy i rozwiązywać problemy społeczne dotyczące tych organizacji w odpowiednim czasie. Wbrew powszechnemu myślenia także w interesie pracodawców leży wspieranie organizacji rzeczniczych (watch dogs), analitycznych (think tanki) zajmujących się problematyką społeczną i konsumencką.

I po trzecie – cele jakościowe. Pracownicy i przełożeni rozliczani powinni być nie tylko w oparciu o mierniki finansowe, ale także te, prowadzące do budowania przyjaznego miejsca pracy, większego zaufania na rynku prywatnym i w życiu publicznych.

Wspólne poszukiwanie rozwiązań

Wskazane wyżej intuicje mogą wesprzeć redefinicję umowy społecznej, w której centrum znajdują się – czy nam się to podoba, czy nie – stosunki pracy. Jak w soczewce skupia ona wszelkie aktywności społeczne i jest silnym determinantem rozwoju społecznego. Wydaje się, że stare paradygmaty nie są już skuteczne i na naszych oczach zarysowuje się konieczność „wykucia” nowej umowy społecznej w zakresie relacji z pracą. Powrót do źródeł społecznej gospodarki rynkowej i nadanie jej nowej dynamiki daje szansę spotkania z artykułowanymi oddolnie potrzebami społecznymi. Jedną z najważniejszych jest potrzeba poczucia godności. Konstytucyjna zasada może być też mądrym moderatorem między podejściami prawicowymi i lewicowymi, syntetyzując to, co w nich najlepsze.

Wierząc, że wspólne poszukiwanie rozwiązań jest najlepszą z możliwych dróg powołaliśmy przy Komitecie Dialogu Społecznego KIG międzyśrodowiskową grupę roboczą ds. stosunków pracy, a także – jako efekt wielomiesięcznych seminariów – wydaliśmy pod szyldem Laboratorium „Więzi” publikację „Zarządzanie z ludzką twarzą. Personalizm jako narzędzie rozwoju firm, organizacji i instytucji publicznych” (PDF można bezpłatnie pobrać tutaj).

Artykuł ukazał się na wiez.com.pl

________________________________

O autorze:

Konrad Ciesiołkiewicz - politolog, menadżer i psycholog, przewodniczący Komitetu Dialogu Społecznego KIG i członek zespołu „Laboratorium Więzi”.
ciesiolkiewicz.pl